EuroEFE explica: La 'Ley Rider' europea

Madrid (EuroEFE).- Los países de la UE y el Parlamento Europeo han dado su visto bueno a la ‘Ley Rider’ europea, que busca promover una mejora en las condiciones laborales de millones de empleados de plataformas digitales como Uber, aunque la ambición del texto se ha diluido por el camino.

Te explicamos qué significará para ti:

¿De dónde viene?

La explosión del trabajo en plataformas digitales -que en 2022 ocupaban a más de 28 millones de personas en toda la UE y en 2025 se espera que lleguen a 43 millones– llevó a la Comisión Europea a plantear en 2021 una propuesta para atajar la proliferación de los falsos autónomos, que podrían ascender a 5,5 millones de personas, según Bruselas.

El resultado es la primera legislación europea sobre la gestión algorítmica del trabajo, bautizada oficialmente como ‘directiva sobre el empleo en plataformas digitales’.

El debate sobre el tema fue arduo: tanto Francia como Alemania se opusieron a puntos clave de la propuesta, y sólo el cambio de postura de Grecia y Estonia, que votaron a favor en la última reunión ministerial, permitió cerrar el pacto.

¿En qué te afecta?

– Si trabajas para una de estas plataformas:

Si la ley se aprueba, tu Gobierno deberá crear un procedimiento para verificar si eres falso/a autónomo/a, y en ese caso, se te deberá considerar asalariado/a, con derecho al salario mínimo, vacaciones pagadas, bajas y cotización a la seguridad social.

Tendrás derecho a que un ser humano supervise aquellas decisiones sobre tu trabajo que toman los algoritmos, y a que éstas se evalúen y revisen si así lo solicitas.
- ∗ La letra pequeña: Aunque la ‘Ley Rider’ española, aprobada en 2021, ya ampara en España a los repartidores a domicilio de empresas como Glovo o Just Eat, la directiva europea extiende la presunción de laboralidad también a quienes trabajen para otro tipo de plataformas digitales que asignan tareas a raíz de peticiones por internet, como Uber o Taskrabbit, y añade la garantía de supervisión humana de la gestión del trabajo.

– Si consumes los servicios de esas plataformas o te planteas hacerlo:

Tendrás la tranquilidad de que una persona debe supervisar las decisiones más importantes que toman los algoritmos, y de que quien te trae la comida o te lleva en su coche puede ver ampliados sus derechos laborales, siempre que su empleador se ajuste a la ley.

– Si eres una start-up o plataforma digital que recurre a estos empleados:

Podrás apelar la presunción de laboralidad de un/a trabajador/a si no estás de acuerdo en que debe ser asalariado/a, y tendrás más claro qué tipo de información debes aportar a las autoridades sobre tu gestión del personal, lo que podría facilitar tu planificación y reducir el riesgo y los costes de posibles litigios.

Gráfico de la Comisión Europea sobre falsos autónomos en la UE.

¿En qué consiste?

El eje central de la ley es el concepto de «presunción de relación laboral» entre la plataforma digital y la persona que desempeña labores a través de la misma. Se activa «cuando se constaten indicios de control y dirección» por parte de la plataforma «de conformidad con la legislación nacional, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados , y teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia» de la UE, reza el acuerdo.
- ∗ La letra pequeña: Esa definición es menos estricta que la planteada inicialmente. En el borrador negociado durante la presidencia española del Consejo de la UE se fijaba una lista de cinco criterios y, si se cumplían al menos dos de ellos, se consideraba que el trabajador no era autónomo, sino por cuenta ajena. Ese requisito se cayó por el camino ante la falta de consenso y el marco actual depende más de la legislación nacional, lo que ha provocado que Uber lo describa en un comunicado como un reglamento de ‘statu quo‘.

Cuando haya una disputa sobre esa presunción de laboralidad, corresponderá a la plataforma -y no al trabajador/a- demostrar con pruebas que esa persona no debe considerarse su empleado/a, según lo definido en la legislación o los convenios nacionales.

Las plataformas estarán obligadas a informar a quienes desempeñen tareas para ellos sobre los sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones que utilizan, y sobre cómo éstos pueden afectarles.

Las decisiones importantes no puede tomarlas un algoritmo: aquellas que tengan que ver con la compensación o el despido de un/a trabajador/a debe adoptarlas un ser humano.

Los sindicatos y representantes de los trabajadores de plataformas tendrán derecho a recibir ayuda de un experto para acceder a sus datos o descifrar cómo los procesan los algoritmos y, si la plataforma en cuestión tiene más de 250 trabajadores, los costes de contratar a ese profesional correrán de su cuenta; un punto que va más allá de lo establecido en la legislación comunitaria sobre protección de datos.

Las plataformas digitales tendrán prohibido usar sistemas automatizados para tratar datos personales relacionados con el estado psicológico o de salud, la etnicidad, raza o situación migratoria, la orientación sexual, la religión o las opiniones de la persona que trabaje para ellos; ni para predecir su ejercicio de derechos como la asociación, para acceder a sus conversaciones privadas ni para recabar información sobre él/ella cuando no esté trabajando.

Los Estados deben garantizar que quienes trabajen en plataformas a través de un contrato con un intermediario tengan el «mismo nivel de protección» que las contratadas directamente por una plataforma digital.

¿Cómo se implementará?

Al menos cada dos años, las plataformas digitales deberán hacer una evaluación de los efectos de cada decisión adoptada por un algoritmo o sistema automatizado sobre la gestión o supervisión de un trabajador.

Aunque en teoría corresponderá a la plataforma demostrar que no hay relación laboral si, por ejemplo, una inspección de trabajo determina que un/a empleado/a debe ser asalariado y no autónomo, la implementación de este punto dependerá mucho de cómo la interpreten los Estados : esa discreción y la posibilidad de largos litigios puede provocar que un trabajador ya no esté vinculado a la empresa cuando se resuelva su caso.

Dada esa libertad que tendrán los Estados para definir qué determina la relación laboral, es posible que se apliquen estándares diferentes en distintos países de la UE, sobre todo teniendo en cuenta el poder de presión política de las grandes plataformas.

El reglamento se aplicará a las plataformas digitales que asignan tareas o trabajos que les han encargado sus clientes a través de aplicaciones o páginas web, pero no a aquellas que simplemente muestran los servicios disponibles en una zona, como Airbnb.

¿Y ahora qué?

Veinte días después de la publicación de la directiva en el diario oficial de la UE, habrá entrado técnicamente en vigor.

Los países de la UE tendrán entonces dos años para trasponer la legislación y adaptarla a sus propios sistemas nacionales, por lo que, como pronto, el texto empezará a implementarse efectivamente a mediados o finales de 2026.

La Comisión Europea revisará la implementación de la ley cinco años después de su entrada en vigor y, si es necesario, propondrá enmiendas.

Fuentes:

Editado por Miriam Burgués